主管最重要的任務,就是推動專案的進行,但推動專案往往不僅僅只是把事情做好就好,還要考慮到團隊成員的心情和情緒。有時候事情明明很簡單,卻因為忽略團隊成員的情緒,反而累積很多不滿,而一個拉一個的私下導入,最終導致專案失敗。
面對有情緒不佳,甚至會造成影響的團隊成員,到底該如何處理?
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打造傾聽的環境,降低負面情緒的破壞性
如果你的團隊風氣,是比較沒辦法接受建議跟批判的時候,就很容易造成團隊成員私下抱怨,或者是選擇用其他的出口去宣洩、抒發,這個時候對你破壞力法是比較大的。
所以,當你有意識到團隊氣氛不好,但你又不知道原因時,這時候,就要打造傾聽的氛圍,盡量讓你帶的團隊,是維持著各種意見都是公開,都是可以被討論的,這時候你才能掌握關鍵問題,並解決問題。
通常我遇到這個狀況的時候,我會親自的找這個有負面情緒的夥伴聊聊,並且告訴他,我想要認真的去聽你的意見,我能不能幫助你來解決這個不滿,並和對方一起找出可行性的解決。
而有的時候,有些夥伴很有想法,卻沒有表達出來,有可能只是因為他不知道該怎麼跟公司去做互動,所以,提前先去跟他講溝通、願意的去調節、去改變,這時他有想法時,也會第一時間先找你討論,這時才會養成正向互動。
努力傾聽了,但還是有成員在散發負面情緒
有很多人他遇到困難的時候,第一件事情不會想要解決問題,而是想要透過情緒的抒發,讓別人認同他,這個其實這是,非常非常典型的情緒勒索,這個時候,如果你是主管的話,有一個關鍵你一定要先做評估。
你要評估一下這一個人,對你的團隊到底幫助有多大。當他會找人抒發情緒,就代表他其實是屬於擴散型的團隊夥伴,在團隊協作的過程中,他會去拉幫結派,去渲染就是負面的情緒,他是有破壞性是極大的。
那如果你能做的都做了,也做了大量的溝通,卻發現這樣的人還是存在的話,那其實你就要去想一下這個人,他到底適不適合在你的團隊,他到底他的能力是不是非常的必需,或者是他在團隊當中,他是很重要的一件事。
如果團隊成員很重要,但負面情緒很重
那如果這個人在團隊當中,還是很重要的話,那我會建議你要安排一個,情緒比較穩定的,且可以不被他影響的類型的人,當他的partner,而這個時,其實就是所謂的防火牆。
團隊當中有一些人,他是屬於自己的自主意識比較強的,不會被旁邊人影響到,他只想要把自己事給做好的,但他也不會跟別人去起衝突。這樣類型的人,其實就很適合當做所謂的團隊防火牆。
所以如果你遇到這樣一個狀況的話呢,就是我從團隊leader的角度而言,我會建議你,就是你要平常打造一個 open 的環境,讓大家可以給你feedback,這是第一件事。
第二件事情是,這個人對你的團隊到底有多重要,如果相較不重要,或可取代性較高,那就可以評估他是否還需要留在團隊。
如果他是相對很重要的一個人的話呢,那你可能要,用防火牆的人跟他搭配控管。
真的如果還是完全不行的話呢,那這樣類型的人,其實你要趕快的要讓他離開團隊,因為他是屬於有毒的的團隊成員,這件事情,就是team leader們要稍微想一下。
其實管理、領導時,只靠經驗是真的不夠的,因為你會遇到各式各樣的問題,有些問題你也不一定有方法可以解決,這也是我會長期大量閱讀的原因,透過閱讀,我能在短時間內和作者討教,從他們的思維和經驗裡,學習該如何經營團隊。
我也一直將這樣的方法,和我的團隊成員們分享,但後來我發現,具備足夠的經驗以及時間,可以真的融會貫通作者意涵的人,真的不多。
也因此我推出《職場實戰攻略。馬克凡讀書》,讓更多人可以透過我的實戰經驗,去解決職場上的問題,如果你也有職場疑難雜症,也可以透過《職場實戰攻略。馬克凡讀書》,去了解背後的觀點與解法。
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總結
人都會有負面情緒,但關鍵在於處理負面情緒時,是單純宣洩,還是要找解決方案,身為一個主管/領導,遇到負面情緒的夥伴時,自己心裡一定也不好受。
但這時就是你展現智慧的時候,先去理解傾聽對方的問題,並一起解決問題,若是對方仍然只會持續抱怨,那就要選擇這個人的去留,以及應對措施
如果想聽我更生動解釋,可以看下面這支影片:
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